Ketika Bill Campbell, mantan pelatih sepak bola Amerika yang beralih profesi ke dunia teknologi, ditunjuk sebagai mentor oleh Steve Jobs di Apple, banyak orang di Silicon Valley menganggapnya aneh. Campbell bukan insinyur, bukan ahli pemasaran, dan tidak memiliki latar belakang bisnis formal. Namun, selama beberapa dekade berikutnya, ia menjadi “coach” pribadi bagi para pendiri dan CEO paling berpengaruh di dunia: Larry Page dan Sergey Brin di Google, Jeff Bezos di Amazon, Sheryl Sandberg di Facebook, hingga Jack Dorsey di Twitter. Campbell tidak mengajarkan mereka cara membuat produk atau menulis kode. Ia melatih mereka menjadi pemimpin yang lebih baik, lebih manusiawi, dan lebih efektif.
Cara Campbell bekerja menunjukkan sebuah kebenaran mendasar: coaching bukanlah intervensi yang hanya diperuntukkan bagi mereka yang bermasalah atau gagal. Coaching adalah katalis bagi mereka yang sudah baik untuk menjadi luar biasa, dan bagi mereka yang menghadapi titik balik dalam karier untuk melewati transisi dengan lebih mulus. Bagi Gen Z dan Milenial yang kini mengisi ruang-ruang kerja, memahami kapan coaching dibutuhkan adalah langkah penting untuk mengambil kendali atas pengembangan karir mereka sendiri.
Hal ini menjadi sangat krusial karena banyak organisasi dan individu yang salah kaprah menganggap coaching sebagai “hukuman” atau tanda kelemahan. Padahal, di era dimana perubahan terjadi dengan kecepatan yang belum pernah terjadi sebelumnya, coaching adalah salah satu investasi paling efisien untuk mempercepat pertumbuhan, memperbaiki kinerja, dan mempertahankan talenta terbaik.
BetterUp dalam State of the Workforce Report 2024 mengungkapkan bahwa karyawan yang menerima akses ke program coaching profesional menunjukkan peningkatan produktivitas hingga 34 persen dan penurunan tingkat stres yang signifikan. Riset ini juga menemukan bahwa generasi muda, khususnya Gen Z dan Milenial, adalah generasi yang paling aktif mencari dan memanfaatkan layanan coaching untuk pengembangan karier mereka.
Lalu, pada momen seperti apa seorang karyawan benar-benar membutuhkan coaching?
1. Saat Mengalami Transisi Peran yang Signifikan
Transisi dari kontributor individu menjadi manajer, atau dari manajer lini depan menjadi pemimpin tingkat menengah, adalah salah satu titik paling rawan dalam karier seseorang. Keterampilan yang membuat seseorang sukses di peran lamanya sering kali tidak relevan di peran yang baru. Banyak pemimpin baru yang terjebak dalam micromanagement (mengatur secara berlebihan) karena mereka belum melepaskan identitas sebagai “bintang individu”.
Forbes dalam analisis mengenai first-time managers pada tahun 2024 menunjukkan bahwa lebih dari 50 persen manajer baru gagal dalam dua tahun pertama mereka bukan karena kurang kompetensi teknis, melainkan karena tidak siap dengan dimensi psikologis dan interpersonal dari peran baru mereka. Coaching pada fase transisi ini berfungsi sebagai jembatan yang mempercepat adaptasi dan mencegah kesalahan yang mahal.
Penerapan oleh Leader: Ketika Anda mempromosikan seseorang ke peran manajerial untuk pertama kalinya, jangan biarkan mereka belajar sendiri melalui coba-coba. Berikan akses ke coach eksternal atau mentor internal yang telah berhasil melewati transisi serupa. Fokuskan sesi coaching pada perubahan pola pikir dari “melakukan” menjadi “memimpin”.
2. Ketika Terjadi Penurunan Kinerja atau Motivasi yang Tidak Jelas
Penurunan kinerja tidak selalu berarti karyawan tersebut malas atau tidak kompeten. Sering kali, ia adalah gejala dari masalah yang lebih dalam: kelelahan mental (burnout), ketidakcocokan peran, konflik interpersonal yang tidak terselesaikan, atau hilangnya rasa tujuan (purpose). Coaching membantu mengurai benang kusut ini dengan pendekatan yang tidak menghakimi.
Journal of Applied Psychology dalam publikasi tahun 2024 mengenai intervensi di tempat kerja menemukan bahwa coaching yang difokuskan pada akar penyebab penurunan motivasi terbukti lebih efektif dalam mengembalikan kinerja jangka panjang dibandingkan dengan pendekatan disipliner atau pelatihan teknis semata. Coaching menciptakan ruang aman bagi karyawan untuk jujur tentang apa yang sebenarnya mereka alami.
Penerapan oleh Leader: Jika Anda melihat seorang karyawan yang sebelumnya berkinerja baik tiba-tiba mengalami penurunan, jangan langsung memberikan teguran formal. Tawarkan sesi coaching sebagai bentuk dukungan, bukan sebagai sanksi. Bantu mereka mengidentifikasi apakah masalahnya ada pada beban kerja, kejelasan peran, atau faktor personal yang memengaruhi pekerjaan.
3. Saat Bersiap Mengemban Tanggung Jawab Kepemimpinan yang Lebih Besar
Banyak organisasi memiliki program high-potential talent (talenta berpotensi tinggi), di mana karyawan muda yang berkinerja luar biasa dipersiapkan untuk peran kepemimpinan di masa depan. Namun, potensi saja tidak cukup. Mereka membutuhkan pembinaan yang terstruktur untuk mengembangkan keterampilan strategis, kecerdasan politik organisasi, dan kematangan emosional yang dibutuhkan di level eksekutif.
Institute of Coaching yang berafiliasi dengan Harvard Medical School dalam laporan tahun 2024 menegaskan bahwa coaching adalah intervensi paling efektif untuk mempersiapkan pemimpin masa depan. Karyawan yang menjalani coaching intensif sebelum promosi terbukti memiliki tingkat keberhasilan yang jauh lebih tinggi dan tingkat turnover (keluar-masuknya karyawan) yang lebih rendah setelah promosi.
Penerapan oleh Leader: Identifikasi talenta-talenta muda di organisasi Anda yang memiliki potensi kepemimpinan. Berikan mereka akses ke executive coaching atau program pembinaan yang terstruktur minimal enam bulan sebelum mereka dipertimbangkan untuk promosi. Fokuskan coaching pada pengembangan visi strategis dan kemampuan memengaruhi tanpa otoritas formal.
4. Ketika Menghadapi Perubahan Besar yang Mengganggu Zona Nyaman
Restrukturisasi organisasi, merger dan akuisisi, perubahan model bisnis, atau adopsi teknologi baru seperti kecerdasan buatan (AI) sering kali menciptakan kecemasan dan resistensi di kalangan karyawan. Dalam situasi seperti ini, karyawan tidak hanya membutuhkan informasi, tetapi juga ruang untuk memproses emosi dan menyesuaikan diri dengan realitas baru.
O.C. Tanner dalam Employee Experience Report 2024 menemukan bahwa karyawan yang menerima dukungan coaching selama periode perubahan besar menunjukkan tingkat adaptasi yang 40 persen lebih cepat dibandingkan mereka yang hanya diberikan komunikasi satu arah dari manajemen. Coaching membantu individu menavigasi ketidakpastian dengan lebih tenang dan konstruktif.
Penerapan oleh Leader: Jika organisasi Anda sedang menjalani transformasi besar, sediakan akses coaching bagi karyawan yang terdampak langsung. Coaching bukan untuk meyakinkan mereka bahwa perubahan itu baik, melainkan untuk membantu mereka menemukan cara mereka sendiri untuk beradaptasi dan tetap produktif di tengah ketidakpastian.
5. Saat Ingin Mengembangkan Keterampilan Spesifik yang Tidak Bisa Dipelajari di Kelas
Ada beberapa keterampilan yang sangat personal dan kontekstual yang sulit diajarkan melalui pelatihan kelas tradisional, seperti cara memberikan umpan balik sulit, cara mengelola konflik dengan rekan sejawat, atau cara membangun kehadiran eksekutif (executive presence). Keterampilan ini membutuhkan latihan, umpan balik langsung, dan refleksi yang hanya bisa difasilitasi melalui coaching.
LinkedIn Learning Workplace Learning Report 2024 menunjukkan bahwa keterampilan interpersonal dan kepemimpinan adalah area di mana coaching satu-satu terbukti paling efektif. Karyawan yang ingin mengembangkan keterampilan ini membutuhkan ruang privat untuk berlatih, gagal, menerima umpan balik, dan mencoba lagi tanpa tekanan penilaian dari rekan kerja.
Penerapan oleh Leader: Ketika seorang karyawan menunjukkan keinginan untuk mengembangkan keterampilan spesifik yang bersifat interpersonal, jangan hanya mendaftarkannya ke pelatihan kelas. Pertimbangkan untuk menyediakan sesi coaching individual di mana mereka bisa berlatih dalam konteks nyata yang mereka hadapi di pekerjaan sehari-hari.
Coaching Adalah Investasi, Bukan Beban
Coaching bukanlah tanda bahwa seseorang bermasalah atau gagal. Ia adalah tanda bahwa organisasi dan individu tersebut berkomitmen pada pertumbuhan yang berkelanjutan. Di dunia yang berubah dengan kecepatan tinggi, kemampuan untuk belajar, beradaptasi, dan bertumbuh bukanlah kemewahan, melainkan kebutuhan dasar.
Pada akhirnya, pertanyaan “kapan karyawan membutuhkan coaching” seharusnya diganti menjadi “kapan karyawan tidak membutuhkan coaching”. Jawabannya hampir tidak pernah, karena setiap individu pada titik tertentu dalam kariernya akan menghadapi transisi, tantangan, atau ambisi yang membutuhkan panduan dari seseorang yang terlatih untuk membantu mereka melihat dengan lebih jernih. Ketika organisasi dan individu menyadari bahwa coaching adalah katalis pertumbuhan, bukan stempel kegagalan, mereka telah membuka pintu menuju budaya pembelajaran yang akan membawa mereka melampaui batas-batas yang sebelumnya dianggap tidak mungkin.
Next Leader Consulting membantu organisasi mengembangkan kemampuan profesional dan pemimpin melalui program yang dirancang untuk menghadapi tantangan kerja yang terus berkembang. Melalui pendekatan pengembangan kepemimpinan, performance coaching, HR assessment, dan solusi pembelajaran, kami membantu individu dan organisasi membangun kemampuan memimpin, berkomunikasi, mengambil keputusan, dan mengembangkan potensi tim secara lebih efektif.
Next Leader Consulting fokus pada pengembangan pemimpin lintas generasi melalui program Training Kepemimpinan, Coaching Kinerja, HR Consultant, Corestrengths Assessment dan E-Learning Solution. Silahkan dapat kontak team kami melalui Live Chat untuk merekomendasikan program yang tepat sesuai kebutuhan di organisasi Anda.
Baca juga artikel terkait lainnya :
